Formation en entreprise

Des accélérateurs de développement personnel

La formation consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences nécessaires à l’exécution de ses fonctions courantes. La formation professionnelle est généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une activité professionnelle, et souhaitant accroître leurs compétences.

Le dispositif de formation

Outil clé de la gestion des compétences de vos équipes, celui-ci doit soutenir le développement de l'entreprise et répondre aux besoins des salariés. Quelques pistes pour élaborer un plan efficace.

Un plan de formation doit se préparer avec soin en intégrant à la fois le projet de l'entreprise et celui de l’employé(e).

Devenue un sujet incontournable de l'emploi et de la compétitivité de nos entreprises, la formation professionnelle est au coeur de la gestion des ressources humaines. Proposer des formations constitue, en effet, un excellent moteur pour la motivation et l'engagement de ses collaborateurs(trices).

Par ailleurs, la montée en compétences de ses équipes nourrit la performance de l'entreprise.
Sur des marchés de plus en plus concurrentiels et face à des évolutions technologiques rapides, la formation permet d'adapter les compétences aux nouveaux enjeux et d'accompagner d'éventuels changements de stratégie et de positionnement de l'entreprise.

Pour répondre à ces différents enjeux, un plan de formation doit se préparer avec soin en intégrant à la fois le projet de l'entreprise et celui du salarié. Ce document permet de lister les actions à mener, les planifier, les organiser et établir un budget. Mieux vaut donc procéder par étapes.

Analyser son entreprise et son environnement
La formation professionnelle doit s'inscrire dans une logique économique. Le premier travail consiste à s'interroger sur les forces et les faiblesses de son établissement. 
Cette approche globale doit bien sûr tenir compte du contexte économique, de la concurrence, de l'évolution des attentes des clients, de la réglementation en vigueur ou encore des changements technologiques qui impactent votre activité.

Préciser ses projets
Une fois cet état des lieux réalisé, il faut s'interroger sur les réponses à apporter et fixer ainsi de nouvelles orientations :

• Changement de carte.
• Lancement d'un concept différent.
• Utilisation de méthodes de commercialisation.

Définir des objectifs en formation
Un objectif est le résultat escompté décrit en termes de capacités ou de compétence à atteindre.Il se hiérarchise en objectifs opérationnels définis par des conditions de performances et par des critères de qualité ou de niveau.

Les objectifs de formation définis dans le cahier des charges indiquent les capacités observables que les formés seront capables d’appliquer en situation réelle, après la formation. Ils constituent le contrat avec le commanditaire et les apprenants.Ils sont décomposables en objectifs pédagogiques, qui décrivent les actions que les formés mettront en œuvre pendant la formation. Ils précisent par des verbes d’action le niveau à atteindre dans le domaine concerné.

Une fois les besoins et attentes de formation analysés, définir les objectifs pédagogiques constitue une étape fondamentale dans le développement du projet de formation.

L’objectif général est un énoncé d’intentions pédagogiques décrivant en terme de capacités de l’apprenant l’un des résultats escomptés d’une séquence d’apprentissage.

L’objectif spécifique ou opérationnel est issu de la démultiplication d’un objectif général en autant d’énoncés rendus nécessaires pour que 4 exigences opérationnelles soient satisfaites.

Le contenu de l’intention pédagogique:

• Décrire une activité de l’apprenant identifiable par un comportement observable.
• Mentionner les conditions dans lesquelles le comportement souhaité doit se manifester.
• Indiquer à quel niveau doit se situer l’activité terminale de l’apprenant et quels critères serviront à évaluer le résultat.
• Les conditions de réalisation d’un objectif opérationnel sont les circonstances dans lesquels le comportement va se manifester.

Elles peuvent inclure le temps, le matériel, les supports, la guidance,…

Elles font référence à l’exécution des tâches.Les critères de réussite d’un objectif opérationnel indiquent ce que l’on exige exactement. Ils définissent les performances minimales exigées.

Mesurer les écarts de compétences
Cette évaluation des compétences présentes dans l'entreprise est très importante car, en fonction de ce bilan, les solutions peuvent être variées : un recrutement, une nouvelle organisation, de la mobilité interne ou de la formation.

Lister les actions par catégories
Il y a trois types de formations :

• Les formations obligatoires comme celles dédiées à l'entreprise même.
• Les formations d'adaptation et d’évolution au poste de travail.
• Les formations dont les objectifs sont d'accompagner et d'anticiper les compétences de demain.

Budgéter et planifier
Une fois les actions listées, il faut s'interroger sur le volet financier et les modalités de formation. Un certain nombre d'entre elles seront financées par l'entreprise ou pourront bénéficier d'aides et de subventions.

Il ne faut pas négliger, une fois le plan de formation et son financement établis, d'organiser les différentes actions de formation afin de les intégrer dans des périodes d'activité plus calmes et d'anticiper, si besoin est, le remplacement de l’employé(e) en formation.

Pour établir un plan de formation, les entretiens annuels avec vos salariés sont, bien sûr, essentiels pour faire le point sur leurs besoins et leurs propres projets professionnels.

Cela peut être l'occasion de détecter des volontés d'évolution, des possibilités de mobilité interne ou d'éventuelles inadéquations entre les compétences du salarié et le poste qu'il occupe.

Évaluation – « Nous offrons de la rétroaction sur les apprentissages »


L’évaluation est une étape très importante dans l’analyse d’une situation de formation. Elle permet d’évaluer le produit final en mesurant l’impact que les apprentissages auront sur le plan du développement des compétences, de la réduction des pertes et de l’augmentation de l’efficacité de vos processus d’affaires.

Il y a une marge énorme entre le dire et le faire. Voilà la raison pour transformer nos pratiques pédagogiques

 

Un apprenant retient :
10% de ce qu'il lit
, 20% de ce qu'il entend
, 30% de ce qu'il voit
, 50 % de ce qu'il voit et entend
, 70% de ce qu'il dit
, 90% de ce qu'il dit en effectuant une tâche qui s'y rapporte

En résumé : si je consomme (lire, entendre) , je retiens 20 % ; si je fabrique (faire quelque chose par soi même) je retiens 90 %.

 

Il n’est point de bon vent pour celui qui n’a pas décidé ou il va. [Sénèque]

 

Nos formations sont en Français, mais il est possible de les avoir en Anglais et en Allemand.

 

Toutes nos formations sont au bénéfice d'une attestation de participation et d'un certificat de compétences. (valide pour le marché du travail)

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